Dé oplossing om geschikte kandidaten te vinden in deze krappe arbeidsmarkt: maak gebruik van psychologie!

We lezen, horen en zien het overal: de krappe arbeidsmarkt. In het eerste kwartaal van 2022 is zelfs het record bereikt van 133 vacatures per 100 werkzoekenden. Bedrijven concurreren dus massaal om de beste kandidaten te strikken. Maar hoe doe je dat? Simpelweg door enorme salarisaanbiedingen te doen? Dat kan natuurlijk helpen, maar bij Shared maken we het graag efficiënter en effectiever. Je kan namelijk ook een aantal psychologische principes toepassen in je werving en selectie. Werkt dat echt dan? Ja, Shared groeit, wij zijn ons eigen levende bewijs!

De principes van beïnvloeding

Mensen zijn vrij eenvoudig te beïnvloeden, als je tenminste de juiste technieken kent en gebruikt. En ook al ken je ze, je zal er zelf ook intrappen als ze bij jou gebruikt worden. Hier kwam Robert Cialdini achter. Hij heeft deze technieken bestudeerd en hieruit zijn de zeven principes van beïnvloeding ontstaan. De principes zijn: reciprocity, commitment & consistency, social proof, authority, liking, scarcity en unity.

In dit blog laten we zien hoe deze principes toe te passen zijn op jouw wervings- en selectieprocedure om zo geschikte kandidaten te vinden in de krappe arbeidsmarkt anno 2022.

1. Begin laagdrempelig

Maak het contact met je potentiële sollicitanten zo laagdrempelig mogelijk, als je iemand benadert als bedrijf. Vraag niet meteen om een sollicitatie met CV, motivatiebrief, video, assessment, enzovoort, maar begin met iets minder groots. Begin bijvoorbeeld met het verzoek om een keer te (video)bellen of een kopje koffie te drinken. Gewoon om kennis te maken. Stiekem pas je hierdoor het principe van ‘commitment & consistency’ toe. Je zorgt namelijk dat de mogelijke kandidaat al een kleine commitment maakt aan jou als organisatie. Al is het door iets kleins, zoals gewoon een keer kennis te maken. Zodra mensen een kleine commitment gemaakt hebben, zijn ze sneller geneigd om dit op te volgen. Oftewel, zodra mensen al zijn ingegaan op iets kleins als een keer bellen, zijn ze sneller geneigd om dit op te volgen en vervolgstappen te ondernemen (misschien een sollicitatie 😉). En voor jou als bedrijf is zo’n korte kennismaking de uitgelezen kans om al een kleine voorselectie te doen natuurlijk.

2. Gebruik je eigen werknemers

Als iemand interesse heeft in jouw bedrijf of vacature, bevindt diegene zich waarschijnlijk op nieuw en onbekend terrein. In zo’n situatie zijn mensen snel geneigd om te kijken naar wat anderen doen. Dit is het principe van ‘social proof’. Zet daarom je eigen werknemers in; zorg ervoor dat dit de mensen zijn waar een kandidaat, sollicitant of nieuwe werknemer naar kijkt om zijn gedrag invulling te geven. Doe dit bijvoorbeeld door:

• Je werknemers een plek te geven op je website of social media.
• Door je medewerkers te betrekken bij het wervings- en selectietraject (een keertje koffiedrinken met je nieuwe collega?)
• Of door hier simpelweg over te vertellen (“de meeste werknemers ervaren …”)

Wil je er nog een schepje bovenop doen? Zorg er dan voor dat je werknemers de kandidaat, sollicitant of nieuwe collega, meteen onderdeel maken van de groep. Nodig de kandidaat, sollicitant of nieuwe collega gewoon meteen uit voor de wekelijkse vrijmibo. Dit zorgt voor een gevoel van eenheid, en volgens het principe ‘unity’ (eenheid), geeft dit een duwtje in de goede richting. Wees natuurlijk wel eerlijk en oprecht. Anders komt dit waarschijnlijk alsnog uit en ben je verder van huis.

3. Maak het persoonlijk.

Dit heeft te maken met het principe ‘liking’ en is eigenlijk vrij simpel. Mensen zijn sneller geneigd om ergens op in te gaan, als ze je mogen. Creëer daarom sympathie, en dit doe je door het contact persoonlijk te maken. Zorg dat je verder gaat dan alleen het basic voorstellen met je naam, functie, werkzaamheden, maar breek het ijs. Vertel eerst iets leuks, grappigs of interessants over jezelf, geef oprechte complimenten en gebruik af en toe en beetje humor. Het principe van ‘reciprocity’ (wederkerigheid) zorgt ervoor dat die ander dat ook doet. We zijn namelijk ontzettend geneigd om terug te geven wat we ontvangen. Zo heb je dus ineens een vertrouwensrelatie met elkaar. Wedden dat iemand nu sneller solliciteert of je aanbod aanneemt?

Is het dan zo simpel?

Leuk al die trucjes hè? Maar let wel op met welke principes je op welke manier toepast. Als je niet voorzichtig bent, kan dit namelijk ook averechts werken. Pas bijvoorbeeld op voor de principes ‘scarcity’ en ‘authority’.

Scarcity stelt dat schaarste je extra motivatie geeft om iets snel te doen en authority houdt in dat we een bedrijf of persoon meer vertrouwen als ze expert zijn op een bepaald gebied. In je werving en selectie kan je bijvoorbeeld schaarste toepassen door te benoemen dat er weinig vacatures openstaan, dat deze positie zo vervuld zal zijn of dat een dermate hoog salaris nooit eerder is voorgekomen in arbeidsvoorwaardengesprekken. Autoriteit kan je benadrukken door middel van functietitels, en bewijs geven van je kennis en ervaring, bijvoorbeeld in gesprekken of op je website.

De key in het gebruik van deze principes is: gebruik het alleen als het echt zo is. Als iemand er op een later moment achter komt dat het salaris van al zijn collega’s hetzelfde is of als de ervaringen iets rooskleuriger zijn geschetst dan daadwerkelijk het geval is, heb je jezelf flink in de vingers gesneden. Red je er dan maar eens uit.

Zijn deze principes dus dé sleutel tot succes voor je werving en selectie op een krappe arbeidsmarkt?

Het vinden van geschikte kandidaten in deze krappe arbeidsmarkt is al ingewikkeld genoeg. Probeer het jezelf vooral makkelijker te maken door gebruik te maken van simpele psychologische principes, waar iedereen gevoelig voor is. Jijzelf ook. Zo houd je wat meer tijd en geld over en kan je als je die ene goede kandidaat gevonden hebt, een extra goed aanbod doen.

Disclaimer: Als je dit hebt gelezen als werkzoekende of sollicitant. Het is wetenschappelijk bewezen dat je hier gevoelig voor blijft, ook al weet je van de principes af. Schroom dus niet om gewoon te solliciteren bij Shared 😉